对同工同酬的法律分析

作者:山西新海天人力资源服务有限公司发布日期:2020-01-16浏览次数:3

    针对一般理解同工同酬原则的漏洞和人们认识上存在的误区,笔者认为有必要对同工同酬概念进行详细分析,探求法律规定的真实意图,以**的执行劳动法上的同工同酬制度。
  1、同工的概念。要正确理解同工同酬制度,首先耍弄清 楚同工的含义。正确理解了同工的概念,才有了执行的主体,才会进一步执行同酬的规定。
  1.1**意义上的同工。如前文所述,两个不同的个体 劳动者的工作岗位相同、工作内容相同、劳动成果相同、消耗成本相同、工作态度相同、技术熟练程度相同、工作状态相同等物质的、非物质的因素,只要能提出来的生产要素、条件都相同。这样的两个个体是不存在的,因此,这一意义上的同工不可能是法律上同工同酬规定的同工。
  1.2严格意义上的同工。严格意义上的同工,是指只考 虑能够计量的物质因素条件下,不同劳动者从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳动业缕的情况,基本上属于上文所述对院工同酬原则的一般理解中的同工内容。从法律规定的角度考虑,此意义上的同工是存在的,但适用范围过窄,基本上只适用
  于一线体力劳动工人,如生产某机器零件工人。而不能适用于更广泛的范围,如教师、工程师、记者,更不能适用于各行各业的管理人员。因此,该意义上的同工也不应是法律规定上同工的本意。
  1.3实际意义上的同工。实际意义上的同工,是指经过 适用用人单位的一系列管理制度,对不同岗位的工作人员核定其所完成工作量,完成相同工作量的工作人员即为同工。实际意义上的同工抛开了各种实际工作的具体形态,摆脱了相同岗位、相同工作、相同业绩等有形束缚,广泛适用于操作岗位人员和技术岗位人员,有其实际适用价值,应属于法律规定意义上的同工含义之一。
  1.4推定意义上的同工。虽然实际意义上的同工已经 有很大的适用空间,但实际意义上的同工还是要进行一系列的考核认定的,其适用范围还是有局限性的,尤其对不同岗位的管理人员的同工和无须考核工作量的专业技术人员的同工认定更显无能为力,这就需要推定意义上的同工作补充。在推定意义上,同一单位相同层级的管理人员或无须考核工作量的专业技术人员,一般即视为同工,不需比较各自的具体工作性质、工作内容,也元需考核各自的工作量。该意义上同工含义的适用价值几乎涵盖了所有单位中内部必然存在的管理岗位工作人员和无须考核工作量的专业技术人员,也应属于法律规定意义上的同工含义之一。
  由以上分析可知,法律规定意义上的同工应该是指实际意义上的同工和推定意义上的同工。
  2、同酬的概念。由于对同工概念的理解限制,实际工作中有人认为只能对已完成工作主张同酬,不能对未来的工作主张同酬。主要观点是:要主张同酬,必须先证明同工;已完成的工作虽然很难、但还可能证明同工,还未进行的工作则不可能证明同工;因此,只能对已完成的工作要求同工同酬。
  上述观点有一定道理,但还不全面,尤其不能适用于实际工作中大量存在的管理岗位工作人员和无须考核工作量的专业技术人员的薪酬待遇确定问题。同酬的含义应该是对实际意义上的同工和推定意义上的同工给予报酬执行的标准相同,既适用于已完成的工作,也适用于将来完成的工作。
  3、同工同酬的适用对象。本文第二部分对同主同酬原 则和内容的一般理解中,同工同酬的内容列举了四个方面,有一定道理,也是比较理想化的考虑。实际中,尤其是其中的第三方面(内容:不同地区、行业、部门间的同工同酬)几乎不可能,即使同地区、同行业内部不同的单位之间,因为各自效益的差异,也不可能实现同工同酬。因此,法律意义上同工同酬的适用对象只能是同一个单位或企业内部的工作人员之间,至少现阶段应限定在这一范围内。
  综上所述,在我国同工同酬是**法律制度确立的基本原则,自1978年宪法确认以来,适用范围不断扩展,不再单纯指男女同工同酬;也不再单纯指对从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。其基本含义应该是用人单位适用一系列管理制度、对不同岗位的工作人员核定完成相同工作量的工作人员和单位相同层级的管理人员、无须考核工作量的专业技术人员等给与执行同一报酬标准确定的报酬,现阶段重点适用于同一用人单位内部的薪酬管理。

关键词:
劳务派遣是劳务经济的一种形式,有利于人力资源开发。从我国的实践看,劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面: 1. 使流动就业组织化,有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移 到2000年止,我国产业从业人员占50.0,而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1,就业的城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇,使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。   通过以下两种方式,劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移:一是输入地有关部门成立劳务派遣机构,将转移劳动力集中管理起来,包括住宿等问题,以满足当地对转移劳动力的需要,如天津的做法;二是输出地在输入地成立劳务派遣机构,有针对性地帮助输出地劳动力转移就业,如山东的做法。跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点:一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业;二是使跨地区就业**有确定性,避免了以往劳务输出中的盲目性;三是使转移就业劳动者的权益受到**的**。总之,跨地区劳务派遣使流动就业组织化,有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。2. 使灵活就业组织化,有利于解决供需错位问题,降低风险 以家政服务公司为例。目前,家政服务公司主要有三种类型:一是妇联等社会团体开办的;二是民营的;三是街道社区开办的社区服务中。其中,大量的是中介性质的,即公司收取双方的中介费、押金,供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大,特别是一些小规模的公司,经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。 3. 促进体制内就业机制转换 劳务派遣在我国的特殊作用之一在于,它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动,促进了体制内就业机制的转换。4. 提高用工效率,进而提高企业的经济效率 劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它基本的作用。首先,劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求,同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时,才会考虑使用劳务派遣用工形式;对于本身没有用工需求,或者虽然需要人,但本身用工成本比较低的企业,自然不会对劳务派遣产生需求。   总之,劳务派遣是企业的一种正常存在的、率的用工形式。   〖调节劳动力市场供求〗 劳务派遣作为一种非正规就业形式,对劳动力市场供求形势起到调节作用。 总之,劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节,以使劳动力资源得到**限度的利用。从我国的情况看,劳务派遣的发展有利于降低失业率,促进高素质劳动力资源的充分利用。  〖劳务派遣吸纳就业的潜力〗 从美国、日本和欧盟的情况看,在全部非农就业中,正规就业的比重平均为72,劳务派遣的就业比重平均为1.4,劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1。虽然与其他就业形式相比,劳务派遣的规模比较小,但其发展速度快,而且就业比重也相对稳定。一个正规部门就业比重高,劳务派遣就业的比重不一定低;相反,正规就业比重低,劳务派遣的就业比重也不一定高,关键还要看其他非正规就业形式的发展情况。总之,一个劳务派遣的规模与该国的产业结构、劳动力市场形势、制度和文化等因素有关,不能简单地进行相互比较。我们以世界的平均水平来推测我国劳务派遣的就业规模。2000年,我国城镇年末从业人数为21274万人,其中,单位从业人员11613万人,私营、个体业主分别为247万人和1125万人,私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人(私营和个体合计3404万人)。暂且假定这些可以辩明身份的、已经登记注册的人员为正规就业,则还有6257万人不属于此列,不易辨别其就业身份,这部分人占到城镇全部从业人员的29.5。可见,我国非农正规部门就业比重略低于上述平均水平,但高于许多。 员工活动 办公室 员工活动 员工活动 员工活动 员工活动 经理室 员工活动 员工活动 档案室